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Quem
seriam estes seres chamados de gerentes
de projeto?
No século passado, foram os condutores de grandes obras de
engenharia, como Itaipu, especialistas em PERT/CPM e organizações
matriciais. Ser mulher era condição, geralmente, negativa para
exercer este papel. Na década de 80, gerentes
de projeto foram
designações temporárias, destinadas a resolver o problema de
colocação de executivos não demissíveis. E agora?
Tom
Peters, em seu famoso Liberation Management (publicado pela primeira
vez em 1992), afirmou que o projeto é tudo, baseado na observação
da empresa de consultoria McKinsey.
Harvey Wagner, um dos donos da empresa americana Teknekron (criada lá na década de 60, 1968 para ser exato, com vários professores de Berkeley), definiu o tipo de empresa que fundou como sendo uma escola de empreendedores. Cada linha de negócio tinha um par de empreendedores, com sólida base tecnológica, um voltado para fora, tratando de vender, e outro voltado para dentro, tratando de projetos.
Quer ler mais sobre o que aprendemos nos últimos 40 anos, mas que parece estarmos esquecendo? Antes que IA tome o nosso lugar. Veja aqui em Vececom Gestão este artigo inteiro e outros que talvez possam lhe interessar.
Carlos G. Vieira (10 de dezembro de 2025)
Trata-se daquele capital que reside na cabeça das pessoas ou é proveniente do trabalho e da criação do intelecto. Quando o Facebook anunciou que comprou o Snapchat em 2016 por 49 bilhões de dólares, depois de ter comprado o Whatsapp e o Instagram, é razoável indagar-se onde estão as fábricas, o maquinário e os inventários que justificam esta ordem de grandeza de faturamento, e as consequentes margens de lucro que permitem estas aquisições. Em 2016 o Facebook faturou quase 27 bilhões de dólares e teve um lucro líquido de pouco mais de 10 bilhões.
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De
tempos em tempos aparece alguém ou algum seminário nos jornais
oferecendo soluções para um tal de coaching, o que nos faz
lembrar de equipes, olimpíadas e copas do mundo.
Que diabo será isso?
Serve para mim?
O coaching é a orientação sistemática exercida por uma pessoa mais habilitada, ou com visão de conjunto, sobre outras pessoas que fazem parte de uma equipe. O exemplo clássico é mesmo o do treinador no esporte, que transforma bons atletas em campeões, embora nem sempre tenha sido ele próprio um atleta.
Agora, com o desemprego aumentando no Brasil, e as pessoas mais interessadas em defender a própria sobrevivência, parece muito razoável que nós tenhamos dúvida. Afinal, será que os empregadores estão dispostos a perder tempo orientando seus funcionários, quando poderiam ir direto a quem resolve o problema?
A resposta é que continuamos a precisar de coaching em nossas empresas, uma tarefa fundamental a ser exercida pelas lideranças, em todos os níveis, e independente de hierarquia.
Se olharmos os exemplos das empresas mais admiradas nos Estados Unidos, segundo as listas publicadas pela revista Fortune, vamos encontrar culturas muito fortes neste sentido. Ali estão a Apple, General Electric, Google, Starbucks, Amazon, Microsoft. Mas não é tudo. Estas empresas exigem muito de seus colaboradores, mas são conhecidas por dar uma atenção especial ao crescimento de cada um e ao desempenho das equipes.
O coaching é a orientação sistemática exercida por uma pessoa mais habilitada, ou com visão de conjunto, sobre outras pessoas que fazem parte de uma equipe. O exemplo clássico é mesmo o do treinador no esporte, que transforma bons atletas em campeões, embora nem sempre tenha sido ele próprio um atleta.
Agora, com o desemprego aumentando no Brasil, e as pessoas mais interessadas em defender a própria sobrevivência, parece muito razoável que nós tenhamos dúvida. Afinal, será que os empregadores estão dispostos a perder tempo orientando seus funcionários, quando poderiam ir direto a quem resolve o problema?
A resposta é que continuamos a precisar de coaching em nossas empresas, uma tarefa fundamental a ser exercida pelas lideranças, em todos os níveis, e independente de hierarquia.
Se olharmos os exemplos das empresas mais admiradas nos Estados Unidos, segundo as listas publicadas pela revista Fortune, vamos encontrar culturas muito fortes neste sentido. Ali estão a Apple, General Electric, Google, Starbucks, Amazon, Microsoft. Mas não é tudo. Estas empresas exigem muito de seus colaboradores, mas são conhecidas por dar uma atenção especial ao crescimento de cada um e ao desempenho das equipes.
A ênfase em unidades
de negócio e em resultados de curto prazo pode muito bem fazer
adormecer conceitos antigos de liderança, sobretudo naqueles
executivos que nunca acreditaram muito no valor deste
esforço.
Entretanto, a busca por talentos continua, em todo lugar. A perda para o mercado de pessoas capazes e preparadas para os objetivos da empresa, certamente não interessa aos acionistas, porque diminui a força de competição da empresa. A maneira mais objetiva de se integrar os colaboradores, por mais capacitados que sejam, está no coaching, não importando se a época está mais para o trabalho informal e a terceirização do que para a organização tradicional.
A tarefa de coaching parece mais apropriada aos gestores, mas não apenas a eles. Assim, em ambientes de equipes de alto desempenho, com bastante independência, esta tarefa pode perfeitamente ser exercida por um membro mais categorizado da equipe. Se a liderança é situacional, então o coaching também é. O esporte tem sido o exemplo clássico da atuação dos técnicos em coaching. E também como temos visto no esporte, o coaching exige uma adequada formação prévia. Não se deseja que o coaching mal conduzido dê origem a diversas manipulações e a exploração de ansiedades e inseguranças, para obtenção do máximo resultado no curto prazo, muito típico dos carreiristas.
Poderá o homem de negócios, aquele voltado fortemente ao componente tarefa, de que nos falava Paul Hersey (alguém ainda se lembra dele?), dedicar alguma parte do seu dia ao coaching? Será que isto diminuiria o seu esforço de realização de objetivos ou desviaria sua atenção do negócio?
Muitos executivos brasileiros não encontram tempo para orientar um subordinado. Achamos que reside aí, mais do que no desconhecimento, a barreira a este exercício de liderança. A noção de que o executivo-educador também é uma componente forte do sucesso dos homens de negócio está ainda longe de ser entendida no Brasil. As pressões de resultados de curto prazo, o foco apenas na própria carreira, ou a síndrome do lucro no quartil (tão perceptível nas empresas multinacionais, sobretudo as americanas), aliados a uma certa tendência a procrastinar de alguns executivos, levam muitas vezes as equipes a ficarem sem coaching.
As transformações porque passam ainda as empresas, com reorientação de metas e objetivos, algumas até com perda de credibilidade, aguçam a necessidade de tornar as equipes mais eficazes. A desmotivação, a perda do espírito de luta, a competição interna ao invés da cooperação, vão minando a capacidade de produzir (ou prestar serviços) com qualidade.
Algumas regras básicas ainda se aplicam ao coaching de hoje em dia.
Diversidade - os componentes de uma equipe não abdicam de sua individualidade, e continuam a requerer tratamento personalizado. Como no esporte, uns precisam de mais tempo para aquecimento, outros precisam repetir as jogadas até memorizá-las, outros precisam de um grito na hora certa.
Equidade - todos merecem um tratamento igual, quando se refere a oportunidades e salários, sobretudo as mulheres. Na hora de entrar em campo e disputar uma partida, deve ter lugar na equipe principal o melhor preparado fisicamente, mas não deveriam existir favoritismos, porque isto destrói o espírito de equipe. Da mesma forma, quando a equipe é vitoriosa, todos merecem um reconhecimento, mesmo aqueles que ficaram fazendo o trabalho silencioso, ou o trabalho menos nobre. A palavra de ordem deve ser cooperação, e não mais competição entre as pessoas.
Sinceridade - a verdade costuma ser evitada nas relações entre líder e liderado, haja visto o que acontece nas avaliações de desempenho anuais. Porque? A verdade pode trazer tensão e sensações desagradáveis. No entanto, ela deve ser dita., o mais cedo possível. Faz parte do processo de coaching. É a única forma de conseguirmos domar o homem (ou a mulher) das cavernas que habita dentro de nós. Como dar um feedback sem que a pessoa reaja negativamente, e consiga transformar aquele momento ruim em um momento de crescimento pessoal é uma arte. Sabemos que é muito mais fácil calar, mas isto é exatamente contra o espírito de coaching.
Estímulo - as pessoas precisam de pequenos empurrões ao longo de suas trajetórias, mesmo que sejam empurrões psicológicos. É aquele reforço positivo de que nos falam os psicólogos. As pequenas conquistas devem ser festejadas, o esforço pessoal para ultrapassar barreiras deve ser aplaudido.
Aprendizado - finalmente, aprender, e mesmo desaprender, passou a ser muito importante para o crescimento profissional. Aprender significa obter novas habilidades e estar atento às mudanças. Ninguém mais pode se dar ao luxo de não aprender. O coaching pode ajudar muito às pessoas neste processo de aprendizado constante. Desaprender significa saber abandonar velhos paradigmas, e adquirir novas visões. Aprender e desaprender convivem igualmente no coaching.
(Carlos G. Vieira)
Entretanto, a busca por talentos continua, em todo lugar. A perda para o mercado de pessoas capazes e preparadas para os objetivos da empresa, certamente não interessa aos acionistas, porque diminui a força de competição da empresa. A maneira mais objetiva de se integrar os colaboradores, por mais capacitados que sejam, está no coaching, não importando se a época está mais para o trabalho informal e a terceirização do que para a organização tradicional.
A tarefa de coaching parece mais apropriada aos gestores, mas não apenas a eles. Assim, em ambientes de equipes de alto desempenho, com bastante independência, esta tarefa pode perfeitamente ser exercida por um membro mais categorizado da equipe. Se a liderança é situacional, então o coaching também é. O esporte tem sido o exemplo clássico da atuação dos técnicos em coaching. E também como temos visto no esporte, o coaching exige uma adequada formação prévia. Não se deseja que o coaching mal conduzido dê origem a diversas manipulações e a exploração de ansiedades e inseguranças, para obtenção do máximo resultado no curto prazo, muito típico dos carreiristas.
Poderá o homem de negócios, aquele voltado fortemente ao componente tarefa, de que nos falava Paul Hersey (alguém ainda se lembra dele?), dedicar alguma parte do seu dia ao coaching? Será que isto diminuiria o seu esforço de realização de objetivos ou desviaria sua atenção do negócio?
Muitos executivos brasileiros não encontram tempo para orientar um subordinado. Achamos que reside aí, mais do que no desconhecimento, a barreira a este exercício de liderança. A noção de que o executivo-educador também é uma componente forte do sucesso dos homens de negócio está ainda longe de ser entendida no Brasil. As pressões de resultados de curto prazo, o foco apenas na própria carreira, ou a síndrome do lucro no quartil (tão perceptível nas empresas multinacionais, sobretudo as americanas), aliados a uma certa tendência a procrastinar de alguns executivos, levam muitas vezes as equipes a ficarem sem coaching.
As transformações porque passam ainda as empresas, com reorientação de metas e objetivos, algumas até com perda de credibilidade, aguçam a necessidade de tornar as equipes mais eficazes. A desmotivação, a perda do espírito de luta, a competição interna ao invés da cooperação, vão minando a capacidade de produzir (ou prestar serviços) com qualidade.
Algumas regras básicas ainda se aplicam ao coaching de hoje em dia.
Diversidade - os componentes de uma equipe não abdicam de sua individualidade, e continuam a requerer tratamento personalizado. Como no esporte, uns precisam de mais tempo para aquecimento, outros precisam repetir as jogadas até memorizá-las, outros precisam de um grito na hora certa.
Equidade - todos merecem um tratamento igual, quando se refere a oportunidades e salários, sobretudo as mulheres. Na hora de entrar em campo e disputar uma partida, deve ter lugar na equipe principal o melhor preparado fisicamente, mas não deveriam existir favoritismos, porque isto destrói o espírito de equipe. Da mesma forma, quando a equipe é vitoriosa, todos merecem um reconhecimento, mesmo aqueles que ficaram fazendo o trabalho silencioso, ou o trabalho menos nobre. A palavra de ordem deve ser cooperação, e não mais competição entre as pessoas.
Sinceridade - a verdade costuma ser evitada nas relações entre líder e liderado, haja visto o que acontece nas avaliações de desempenho anuais. Porque? A verdade pode trazer tensão e sensações desagradáveis. No entanto, ela deve ser dita., o mais cedo possível. Faz parte do processo de coaching. É a única forma de conseguirmos domar o homem (ou a mulher) das cavernas que habita dentro de nós. Como dar um feedback sem que a pessoa reaja negativamente, e consiga transformar aquele momento ruim em um momento de crescimento pessoal é uma arte. Sabemos que é muito mais fácil calar, mas isto é exatamente contra o espírito de coaching.
Estímulo - as pessoas precisam de pequenos empurrões ao longo de suas trajetórias, mesmo que sejam empurrões psicológicos. É aquele reforço positivo de que nos falam os psicólogos. As pequenas conquistas devem ser festejadas, o esforço pessoal para ultrapassar barreiras deve ser aplaudido.
Aprendizado - finalmente, aprender, e mesmo desaprender, passou a ser muito importante para o crescimento profissional. Aprender significa obter novas habilidades e estar atento às mudanças. Ninguém mais pode se dar ao luxo de não aprender. O coaching pode ajudar muito às pessoas neste processo de aprendizado constante. Desaprender significa saber abandonar velhos paradigmas, e adquirir novas visões. Aprender e desaprender convivem igualmente no coaching.
(Carlos G. Vieira)
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A resposta, embora não seja tão simples, pode estar nas chamadas características de um bom desempenhador, e a boa notícia é que estas características são passíveis de serem desenvolvidas e aprimoradas, não se tratando de algo determinístico. Então, se isso é verdade, interessa aos indivíduos conhecer estas características e medi-las de alguma forma. Às empresas, em geral, interessaria tentar descobrir que candidatos a emprego possuem maiores chances de estarem neste grupo superior de desempenhadores.
Isto também significa que a família e a escola podem ajudar muito os atuais e os futuros profissionais do conhecimento, chamando sua atenção para essas características, e ajudando a corrigir desvios. A nós caberá descobrir como fazer para melhorar constantemente cada uma delas ao longo de sua vida.
Que características seriam essas? Segundo um estudo realizado no início dos anos 90 nos Estados Unidos, por uma comissão constituída de professores, representantes de empresas, e entidades do governo americano, cujo resultado foi posteriormente publicado sob o nome de Competências SCANS, essas características, chamadas no estudo de qualidades pessoais, seriam as seguintes:
RESPONSABILIDADE
A característica de esforçar-se para atingir e ultrapassar resultados esperados, cumprir compromissos, e assumir a condução completa de tarefas que lhe sejam atribuídas.
AUTOESTIMA
Acreditar em si mesmo, em suas potencialidades, em sua capacidade de realizar e de ultrapassar suas deficiências. Ter uma visão positiva de si mesmo e comportar-se sempre em iguais condições com os outros (aquilo que a análise transacional do Prof. José Mesquita Ayres chamava de estado "mais/mais").
SOCIABILIDADE
A capacidade de relacionar-se com uma equipe, demonstrando compreensão, adaptabilidade, flexibilidade, empatia e respeito por posições diferentes das suas.
AUTOGERENCIAMENTO
Planejar adequadamente suas atividades, gerenciar bem o tempo pessoal, estabelecer para si próprio metas razoáveis de serem atingidas, monitorar seu próprio desempenho e demonstrar autocontrole emocional.
INTEGRIDADE / HONESTIDADE
Ter um padrão de comportamento ético aceito pela sociedade. Penso que não dá mais para aceitarmos a corrupção e a fraude, se é que em algum momento da vida brasileira fomos consultados sobre isso.
Nós gostaríamos de acrescentar mais uma.
GARRA
Vontade de vencer, de realizar alguma coisa, determinação, persistência, força de vontade. Se é verdade que o sucesso, como se diz, é 20% inspiração e 80% transpiração, a garra faz muita diferença em qualquer profissional e em qualquer equipe.
Muitos poderão discutir se estas características são as mais adequadas. Entretanto, todos poderão concordar que existem fatores intrínsecos à personalidade humana que tornam uma pessoa mais predisposta a realizar tarefas no trabalho de forma superior, e com isto conquistar o respeito e o crescimento profissional.
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